Plan d’épargne retraite obligatoire (PERO)

Plan d’épargne retraite obligatoire

Instauré par la loi PACTE et ses décrets d’application à partir de 2019-2020, le PERO correspond à la déclinaison collective et contraignante du Plan d’épargne retraite (PER) créé pour simplifier et harmoniser les anciens produits retraite (PERP, Madelin, Perco, contrats « article 83 »). Le PERO reprend l’idée des dispositifs d’entreprise à cotisations définies, en les inscrivant dans un cadre juridique unique et modernisé qui vise à favoriser la constitution d’un complément de retraite via l’entreprise tout en améliorant la portabilité et les droits des salariés lors de changements d’employeur.

Qui est concerné par le PERO ?

Sont concernés par le PERO les employeurs qui souhaitent instituer un régime de retraite obligatoire pour tout ou partie de leurs salariés, ou qui héritent d’un accord collectif rendant ce régime obligatoire pour une catégorie définie de personnel. Le PERO s’adresse donc en premier lieu aux entreprises souhaitant instituer une couverture collective, souvent pour des populations ciblées comme les cadres ou certaines catégories métiers, et qui veulent encadrer les cotisations et les avantages. Du point de vue du salarié, sont concernés ceux qui, selon le règlement ou l’accord, relèvent de la catégorie obligatoire : il peut s’agir de l’ensemble du personnel ou de catégories distinctes définies de manière objective (ancienneté, niveau de responsabilité, etc.).

Conditions et contraintes du PERO

Les conditions et les contraintes du PERO tiennent à la fois au mode de mise en place et aux règles fiscales et sociales qui s’y appliquent. Sa création suppose un acte juridique formel : accord collectif, décision unilatérale de l’employeur ou référendum selon le cas, avec des règles de gouvernance et d’information des salariés fixées par la loi. Le caractère obligatoire implique que les cotisations peuvent être prélevées automatiquement sur la rémunération, selon la clef de répartition définie entre employeur et salariés.

Sur le plan fiscal, les contributions de l’employeur sont en général déductibles pour l’entreprise et exonérées de charges sociales patronales dans la limite de plafonds et conditions prévues par le code de la sécurité sociale, tandis que les versements effectués par le salarié peuvent bénéficier d’une déductibilité fiscale immédiate selon le choix et les règles applicables au PER. En contrepartie, les sommes sont bloquées jusqu’à l’âge de la retraite, sauf cas de déblocage anticipé expressément prévus par la loi, tels que l’invalidité, le décès du conjoint, la fin des droits à l’assurance chômage, la cessation d’activité non salariée pour cause de liquidation judiciaire ou l’achat de la résidence principale dans certains cas. L’un des points contraignants tient à la disponibilité limitée des fonds et à l’impératif d’égalité de traitement entre bénéficiaires, qui peut complexifier la mise en place et la gestion du dispositif au niveau de l’entreprise.

Attractivité du PERO

Le PERO est-il plus attractif que les produits antérieurs ? La réponse dépend du point de vue et de la situation fiscale et patrimoniale de l’épargnant. Sur le plan technique et juridique, le PERO offre des avantages importants par rapport aux anciens produits : une logique unifiée et plus lisible, une meilleure portabilité des droits entre différents employeurs grâce à la standardisation des compartiments, et une palette plus souple de sorties à la retraite (rente ou, sous conditions selon le règlement, possibilité de sortie en capital pour certains plans), ce qui n’était pas toujours le cas auparavant.

Fiscalement, le traitement des versements et des prestations est conçu pour inciter l’épargne collective : les cotisations patronales restent attractives pour l’entreprise et les avantages fiscaux pour le salarié peuvent être intéressants, surtout pour les personnes fortement imposées aujourd’hui et qui souhaitent déduire des revenus. En revanche, l’obligation de bloquer l’épargne jusqu’à la retraite et la complexité des règles de sortie et d’imposition peuvent rendre le PERO moins adapté pour ceux qui privilégient la liquidité ou une optimisation fiscale différente. Globalement, le PERO est souvent jugé plus moderne et plus souple que les anciens contrats collectifs, mais son attractivité réelle dépendra de l’équilibre entre abondement employeur, frais, supports d’investissement proposés et profil fiscal du bénéficiaire.

Les offres du marché

Sur le marché, les offres de PERO se répartissent entre assureurs, banques, sociétés de gestion et mutuelles qui proposent des contrats collectifs sous plusieurs formes : contrats d’assurance-vie dédiés au PER, comptes-titres administrés et fonds internes dédiés, avec généralement une combinaison de fonds en euros (capital garanti) et d’unités de compte (actions, obligations, OPCVM). Les acteurs se distinguent par leurs modes de gestion : gestion pilotée ou à horizon, gamme d’unités de compte, transparence et niveau des frais de gestion, options responsables ou ISR, et services associés (accompagnement des salariés, portail RH, simulation de pension). Certaines offres mettent l’accent sur des frais réduits et une gestion indicielle, d’autres sur des gammes d’actifs larges et des services personnalisés. Les lettres de garantie, les conditions de transfert en cas de départ de l’entreprise et la possibilité d’options de sortie en capital ou en rente varient d’un fournisseur à l’autre.

Comment choisir un PERO ?

Choisir un PERO nécessite d’analyser plusieurs critères complémentaires. Il est essentiel d’apprécier la structure des frais (frais d’entrée, frais de gestion sur fonds en euros et sur unités de compte, frais sur versements, frais de transaction), car ils grèvent directement le rendement long terme. La nature des supports proposés est déterminante : un compromis entre sécurité (fonds en euros) et performance potentielle (unités de compte) doit correspondre au profil moyen des salariés visés. La qualité de la gestion pilotée et la disponibilité d’options ISR peuvent être importantes pour des salariés attentifs à la durabilité des placements. Il convient aussi d’examiner les modalités d’abondement de l’employeur, les plafonds d’exonération sociale, la souplesse des règles d’accès et des cas de déblocage anticipé, ainsi que la facilité et le coût de la portabilité si les salariés changent d’employeur. Enfin, la solidité financière et la réputation du prestataire, la qualité du service client et des outils numériques pour suivre les comptes et simuler les retraites sont autant d’éléments à prendre en compte dans la décision.

En définitive, le PERO représente une réponse contemporaine aux besoins de retraite collective en entreprise, offrant une architecture plus uniforme et souvent plus avantageuse que les dispositifs antérieurs, tout en imposant des contraintes propres à la nature obligatoire et au blocage des fonds. Son intérêt tient à l’équilibre entre abondement patronal, fiscalité, frais et flexibilité des supports ; il convient donc d’examiner chaque proposition de marché à la lumière des objectifs de l’entreprise et du profil des salariés avant de choisir l’offre la plus adaptée.