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La hausse médiane des salaires révisée à la baisse en 2026, de 3.5% à seulement 3.1%, et encore, pour les salariés les plus méritants seulement. Détails.
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Selon une enquête publiée mercredi 7 janvier 2026 par le cabinet WTW, les augmentations individuelles au mérite seront majoritaires. C’est donc la fin des augmentations générales, les conditions économiques actuelles ne permettant pas d’avoir une vue suffisamment claire pour l’avenir. Seules 29% des entreprises envisagent encore des augmentations générales cette année, contre 61% en 2025, "au profit d’une individualisation quasi-systématique", selon cette enquête menée auprès de plus de 900 entreprises opérant en France.
Le changement le plus marquant concerne la structure et la philosophie même des augmentations salariales. En 2026, la rémunération redevient un outil de pilotage de la performance, avec l’individuel qui devient la norme au profit d’un déclin du collectif. Dans les chiffres, 100 % des entreprises prévoyant des augmentations salariales s’appuieront sur des critères individuels (mérite, promotion), alors que seules 29 % des entreprises prévoient encore des augmentations générales, contre 61 % en 2025.
Cette évolution marque un changement profond dans les politiques de rémunération. Les augmentations générales, largement mobilisées ces dernières années, reculent au profit de mécanismes d’individualisation fondés sur la performance et les situations spécifiques.
Symbole de cette tendance, les salariés affichant une performance exceptionnelle pourraient bénéficier de hausses allant jusqu’à 4,9 %, marquant une volonté claire de différencier les talents clés dans un marché de l’emploi stabilisé mais sélectif.
Les hausses de salaire en France devraient se stabiliser à un niveau médian de 3,1% en 2026 (vs 3.5% en 2025), mais avec un poids accru des augmentations individuelles au mérite, selon une enquête publiée mercredi par le cabinet WTW.
"L’enjeu n’est plus d’augmenter tout le monde pour compenser l’inflation, mais de différencier les talents pour soutenir la performance et la transformation des organisations. Dans ce contexte plus sélectif, la qualité de l’arbitrage prévaut désormais sur le volume global du budget", analyse Khalil Ait Mouloud, directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France, cité dans un communiqué.
Et alors que la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée théoriquement au plus tard en juin en droit français, "près de 46% des entreprises prévoient de consacrer une part de leur enveloppe à des ajustements d’équité interne, notamment de rattrapage des écarts entre femmes et hommes non justifiés par des critères objectifs, contre 40 %" en 2025, selon cette enquête intitulée Salary Budget Planning.
Les entreprises dont le siège est en France n’accorderont que 2% d’augmentation, après 2,2% en 2025, une différence qui "souligne la prudence accrue des groupes nationaux face à une croissance modérée et une pression persistante des coûts", par rapport aux filiales de groupes étrangers opérant en France, selon WTW.
L’augmentation médiane de 3,1% en France se situe légèrement en-dessous de la moyenne européenne (3,2%), de l’Allemagne et du Canada (3,4%), ainsi que des Etats-Unis (3,5%). En France, les écarts entre secteurs restent minimes, entre 3,0% prévus dans les services, les transports et la distribution, et 3,2% dans l’industrie ou le secteur technologies, médias et télécoms.
Une normalisation confirmée des budgets
La trajectoire de stabilisation amorcée dès l’été 2025 se confirme. Pour 2026, les augmentations salariales médianes s’établissent à 3,1 % en France, un chiffre légèrement inférieur à la moyenne européenne (3,2 %) et mondiale (3,4 %). A titre de comparaison, les augmentations salariales prévues sont de 3,5 % aux États-Unis et au Royaume-Uni et de 3,4 % en Allemagne et au Canada.
Après les niveaux exceptionnellement élevés de 2022 à 2024, les budgets d’augmentations salariales se stabilisent en 2026.
Toutefois, une analyse plus fine révèle une spécificité française : pour les entreprises dont le siège est situé en France, les prévisions tombent à 2 % (contre 2,2 % en 2025). Ce différentiel souligne la prudence accrue des groupes nationaux face à une croissance modérée et une pression persistante sur les coûts. Ces entreprises mettant par ailleurs l’accent également sur les périphériques non monétaires de rétribution dans leurs politiques globales par rapport aux filiales de groupes étrangers opérant en France.
En 2026, les écarts sectoriels restent contenus :
Sous l’impulsion de la directive européenne sur la transparence des rémunérations attendue pour juin 2026, les entreprises intègrent désormais l’équité dans leurs budgets d’augmentations salariales. Près de 46 % des entreprises prévoient de consacrer une part de leur enveloppe à des ajustements d’équité interne, contre 40 % l’année précédente.
Cette évolution dépasse largement le seul cadre réglementaire et place le sujet de l’équité comme un levier stratégique, intégré aux décisions salariales aux côtés de la performance et du positionnement marché.
« Les résultats de notre enquête marquent la fin du cycle de l’urgence inflationniste, pour passer dans une ère de maturité où les entreprises peuvent se concentrer sur leur compétitivité. La rémunération redevient un levier de pilotage fin : l’enjeu n’est plus d’augmenter tout le monde pour compenser l’inflation, mais de différencier les talents pour soutenir la performance et la transformation des organisations. Dans ce contexte plus sélectif, la qualité de l’arbitrage prévaut désormais sur le volume global du budget. », analyse Khalil Ait Mouloud, Directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France.
Les priorités des entreprises à adresser aux collaborateurs pour 2026 sont désormais claires :
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